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§1 薪酬体系设计
薪酬体系设计的根本目的,是设计一套能够完全满足企业付薪理念的薪酬体系。因此,对企业付薪理念的解读、修正及科学的衡量,是薪酬设计的关键。

1.1 道锐思解决方案
薪酬设计是人力资源管理中相对科学严谨的模块,可供发挥的余地较少,许多问题学术界早有定论,因此秉承严格的设计步骤,才能保证结果的科学性。

道锐思薪酬设计方案,从行业特征和企业战略出发,提出最符合企业现实的付薪理念,并通过一套科学的方法将其实现于薪酬管理与应用中:

 
§2 经典案例

2.1 项目背景
某港口集团面临员工队伍老化,关键职位人才不足、效率低下的问题。通过人力资源诊断,发现问题根结在于三方面:
1、职位体系管理不规范,员工不能明确自身工作的价值,因此很难发挥主观能动性;

2、薪酬设计不合理,关键职位的薪酬与职位价值不匹配,既影响在职员工的工作积极性,又缺乏对外部人才的吸引力;

3、绩效体系激励效果不佳,存在鞭打快牛的现象,骨干员工多有怨言。


2.2 解决方案

针对职位体系:
1、诊断表明,作为老牌港口集团,客户企业现有的职能是基本健全的,但是存在以下问题:
a、近代随着港口在物流链中地位的变化,客户企业部分竞争性职能缺失或履行不充分,如市场与行业研究、服务标准管理;

b、部分职责有交叉或重叠,管理责任不明确;

c、职责体系未清晰描述,员工只听领导指示,缺乏主观能动性。

2、针对上述问题,我们通过价值链分析弥补缺失的职能,通过职责匹配避免职责的交叉、重叠,然后用清晰的语言将职位职责、权限等描述形成职位说明书,使得不仅在职员工更加明确自身的工作,而且其管理者也更能深刻理解职位存在的意义,以便更好地指导下属工作、合理评价工作结果,为下属的职业发展提供通路。

3、提供职位分析培训,使职位分析成为企业管理者手中有效的工具,为以后工作中的使用和持续改进打下良好基础。

针对薪酬体系:
1、通过薪酬分析我们了解到,该企业以往的付薪理念主要是行政级别、年龄,关键职位还包括重要工作结果。我们结合行业特征和企业战略,提出一套新的付薪理念,并得到管理者的认可。新的付薪理念如下:职位价值决定职位总薪酬的平均值,任职者的胜任力水平决定其(未浮动时)目标总薪酬,年龄对总薪酬进行微调,职位的工作性质决定总薪酬中固定部分与浮动部分的比例,绩效结果决定浮动部分上下浮动的幅度。其中职位价值又包含职位价值评估与人才稀缺度评估两部分。

2、利用因子分析工具进行职位价值评估,得到该企业所有职位的职位等级和薪酬等级表,这里会用到上一步职位分析的结果;根据职位的工作性质,将所有职位分为6个序列,评估每个序列的人才稀缺度,对稀缺度较大的序列设定人才吸引力系数。

3、根据员工所在职位等级和序列,制定有所员工的薪酬套改方案,测算每套方案对人工成本的增加值,以供企业在承受范围内选择。

4、针对绩效激励部分,设计合理的浮动范围,具体内容详见绩效模块。

2.3 实施效果
项目实施后,客户企业人力资源管理规范性大幅提高,经过多轮的研讨及培训,中层管理者的管理能力有显著提高。已有该集团下属企业与道锐思进一步合作。